Angielskie słowa, których lepiej unikać podczas pisania oferty pracy

Piszesz ogłoszenie po angielsku (ewentualnie generujesz w AI) i chcesz, żeby a) było konkretne, b) przyciągało uwagę i c) trafiło do osób z właściwym doświadczeniem. Wrzucasz kilka modnych słów, bo widzisz je wszędzie, kopiujesz fragment z poprzedniej rekrutacji, dodajesz „fluent English” i publikujesz.

A potem albo zgłaszają się kandydaci, którzy losowo wysłali CV do 500 firm, albo wybrzmiewa długa cisza.

Możliwe, że ta sytuacja wynika z małej atrakcyjności ogłoszenia ze względu na stawkę czy lokalizację, jednak często problem stanowi generyczny dobór słów, który nic potencjalnym kandydatom nie mówi lub, co może i gorsze, wywierają mylne wrażenie o stanowisku.

Poniżej znajdziesz kilka przykładów, których w mojej opinii warto unikać.

„Rockstar” / „Ninja” / „Guru”

Te słowa w ostatnich latach źle się zestarzały. Brzmią i sugerują dynamiczne środowisku, w którym ceni się indywidualizm, jednak lata doświadczeń przywołują raczej nadgodziny, presję i niepewność zatrudnienia. Niby ma przyciągać. W praktyce odstrasza sporą część osób. Te słowa są też popularne w Stanach, gdzie nadal indywidualizm jest dużo bardziej ceniony niż w Polsce. Jeśli szukasz kandydatów z takich kultur, może mieć to uzasadnienie, choć coraz częściej występują one raczej jako sformułowania w memach.

Nie każdy przecież chce być rockstar czy guru, które przyznajmy mocno kojarzy się też z sektami.

Zamiast tego nazwij po prostu stanowisko jego prawdziwym tytułem, a skup się na atrakcyjnym opisie zadań i środowiska pracy.

„Native English”

To jedno z najbardziej problematycznych sformułowań.

Naprawdę potrzebujesz native speakera czy po prostu osoby, która mówi biegle w tym języku?

„Native” zawęża pulę kandydatów i bywa odbierane jako wykluczające. W niektórych krajach może też rodzić pytania o legalność takiego wymagania.

Jeśli chodzi o poziom, napisz wprost. Na przykład C1 w mowie i piśmie potwierdzone certyfikatem lub przygotuj we współpracy ze szkołą językową test, który pozwoli to zweryfikować. Poziom jest mierzalne. A wśród native’ów jest też przecież wiele osób, które posługują się językiem chaotycznie i robią błędy w pisowni. Takiej osoby raczej nie szukasz.

„Young and dynamic team”

To zdanie nadal pojawia się w ogłoszeniach. Często bez złej intencji. Tak się przecież przyjęło.

Sęk w tym, że słowo „young” wyklucza osoby, które takie nie są, a wciąż mogą wnieść dużo wartości do firmy. Często z nieocenionym doświadczeniem.

Jeśli chcesz pokazać energię zespołu, opisz styl pracy. Wiek nie jest kompetencją.

„Competitive salary”

Kandydaci czytają to często jako: they’ll pay me pennies.

Po prostu podaj widełki i nie określaj ich takim przymiotnikiem. Lepiej podać informacje o tym, jak dbacie o pracowników swojej firmy przez inne benefity i możliwości rozwoju.

„Self starter”

To wyrażenie bywa wieloznaczne.

Chodzi o samodzielność stanowiska czy o brak potrzeby wsparcia i rzetelnego onboardingu?

Zamiast ogólnikowego hasła opisz konkretne sytuacje.

„Excellent communication skills”

Kolejny klasyk.

Co to znaczy w praktyce? Prowadzenie prezentacji w międzynarodowej grupie? Negocjacje z klientem z Korei Południowej? Pisanie zwięzłych raportów? Kontakt z wymagającym partnerem biznesowym? 

Precyzja pomoże też kandydatkom lepiej przygotować się do rozmowy.

„Fluent”

Wiele osób na poziomie B1 też potrafi komunikować się płynnie. Nie oznacza to jednak, że poradzą sobie w każdej sytuacji komunikacyjnej. Doprecyzuj.

„Fast paced environment”

Ma sugerować tempo i energię. W praktyce bywa czytane jako chaos i brak planu.

Jeśli tempo pracy jest wysokie, napisz dlaczego. Czy chodzi o sezonowość? Czy to tempo fluktuuje? W jednym czasie pracujecie nad kilkoma projektami czy startup jest na etapie mocnego wzrostu?

Warto ponownie doprecyzować, czego można się spodziewać.

„Work hard, play hard”

Jeśli rekrutujesz do branży sportowej, to jest to fajne wyrażenie. Poza tym może odstraszać.

„Digital native”

To określenie wprost odnosi się do wieku, nawet jeśli nie pada liczba. Osoba mająca 40 lat siłą rzeczy nie może być digital native, bo wypracowania pisała jeszcze na kartce, parafrazując encyklopedię. Sugeruje, że młodsze osoby są bardziej kompetentne technologicznie, a to naprawdę nie zawsze jest prawda. To, że ktoś siedzi na TikToku od dziesiątego roku życia nie oznacza, że potrafi dobrze pisać prompty, formatować tekst czy korzystać z excela.

Umiejętności cyfrowe można opisać bez etykiet pokoleniowych przez poziom znajomości systemów i narzędzi.

„High potential”

Często pojawia się w ofertach dla juniorów. Problem w tym, że trudno zdefiniować potencjał bez jasnych kryteriów.

Czy chodzi o tempo nauki? Ambicje? Gotowość do wyrabiania nadgodzin?

Jeśli firma ma ścieżkę rozwoju, opisz ją. Konkret jest bardziej uczciwy niż obietnica.

„Flexible”

Elastyczność jest modnym hasłem, które oczekiwane jest nie tylko przez pracodawców, ale również pracowników. Warto jasno określić jej ramy.

„Strong personality”

Jeśli rola wymaga asertywności, nazwij to wprost. Jeśli szukasz kogoś o wysokiej charyzmie i umiejętnościach perswazji, również to doprecyzuj.

„Passionate”

Dużo zależy od branży, jednak większość ludzi, którzy lubią swoją pracę, nie muszą odczuwać pasji do branży. Często pewnie nawet mało ich interesuje, a przecież wciąż robią dobrą robotę. Weź też pod uwagę, że kandydaci z różnych krajów inaczej pokazują zaangażowanie.

Kontekst mówi więcej niż etykieta. Dodałabyś / Dodałbyś coś od siebie?

Do następnego!
Iza